PEPcast

Barbara Viana:
Olá, eu sou a Babi e esse é o PEPcast, o podcast que transforma a sua experiência profissional e te leva ao próximo nível. Então vem dar um “play” na sua carreira com a gente.
Colocar as pessoas no centro de tudo que fazemos, essa é uma das atitudes que eu mais gosto aqui na PepsiCo, e que tenho muito orgulho. E que a gente considera aqui dentro como um pilar estratégico para o nosso time de RH, que a gente também conhece aqui como time de “people”.

Por isso, o episódio de hoje é sobre um conceito que a gente conhece aqui como “people centricity”, ou seja, um conceito que fala sobre colocar as pessoas no centro. E para falar sobre esse assunto tão importante, eu recebo uma pessoa super especial aqui hoje no PEPcast, que é o Carlos Domingues, que é gerente da área de desenvolvimento e da área também de treinamento, vulgo meu chefe.

Carlito, seja muito bem-vindo, estou muito feliz de poder ter esse PEPcast com você hoje, seja bem-vindo!

Carlos Domingues:
Obrigado, Babi, não via a hora de poder bater esse papo contigo, tomar esse café juntos, discorrer um pouco para esse tema que é tão importante para a gente.

Barbara Viana:
Super!
Tenho algumas perguntas aqui para te fazer e eu acho que é bem interessante, Carlitos, a gente contar para o pessoal que está aqui curtindo o PEPcats, um pouco do que é a sua área, nossa área, inclusive, tanto desenvolvimento quanto também treinamento. O que você faz no seu dia a dia, e se você puder contar também a sua trajetória, eu acho que é super legal...

Carlos Domingues:
Tá bom. Se for para contar sobre a minha trajetória, a gente tem uma parte dois desse podcast?

Barbara Viana:
Podemos!

Carlos Domingues:
... mas eu vou tentar resumir aqui eu sou de Caracas. Costumo dizer isso, mas não na Venezuela. Sou de Carapicuíba, uma cidade da grande São Paulo, onde aprendi um monte de coisa e uma delas foi sobre o sentido de comunidade, a disciplina e também me esforçar para conhecer coisas novas, e conecta muito com o que a gente vai falar aqui hoje. De formação, eu tive a grata honra e presente de ser uma das pessoas beneficiadas por política pública. Então sou bolsista do Prouni, fiz o curso de RH, entrei nesse curso sem saber muito bem o que era esse tal de RH, mas me apaixonei à primeira ou à segunda vista, e fui aprendendo um monte de coisa sobre antropologia, sociologia, conexão com as pessoas e que trago desses aprendizados acadêmicos muito para o meu dia a dia.

Depois me formei em ciências contábeis, querendo entender, discutir e falar muito sobre números e negócios, e um pouquinho mais para frente fiz um MBA em economia. Tenho uma carreira de 19 anos, estou indo para a 19ª temporada aqui de recursos humanos, 13 deles vividos em indústria de engenharia, arquitetura e urbanismo, e os últimos cinco me deliciado nessa agenda com a PepsiCo. Como dizemos aqui: nossa missão é acordar todos os dias para criar mais sorrisos a cada gole, a cada mordida. Sou muito grato, muito feliz de poder junto com você, junto com mais 12 mil pessoas pelo menos no Brasil, levantar diariamente para a gente poder falar sobre isso.

Hoje eu lidero essas agendas de treinamento e de desenvolvimento, e elas estão muito conectadas a construir ou a ser plataformas para que as pessoas possam construir carreira significativa, e como carreira, nós estamos falando tanto de verticalização, então buscar posições, níveis, cargos e etc. E eu acredito que muito mais do que isso, como que a gente expande conhecimento, como que a gente expande a nossa mentalidade e como que, um amigo meu sempre fala, como que eu “robusteço” a minha mochila, como que eu trago mais elementos de conhecimento e de aprendizagem para a minha mochila.

Então, a nossa área está, de alguma forma, trabalhando o tempo todo para garantir ferramentas para que as pessoas se conheçam melhor e entendam melhor quais são os seus fatores de engajamento, entendam seus pontos fortes, porque não podemos deixar de falar disso. Entenda também suas áreas de oportunidade, o que precisa ser trabalhado, qual PDI que eu preciso construir para endereçar esses pontos, e também quais são as minhas aspirações, qual é o meu sonho grande de carreira, onde eu quero chegar, antes de aposentar o que eu quero estar fazendo?

Esse ferramental que nós trabalhamos todos os dias contribui para que essa jornada de desenvolvimento das pessoas seja alimentada de conhecimento, de aprendizagem que está dentro de todas as plataformas de “learn” e de treinamento que a gente traz para o nosso time. De forma bem resumida, é isso que nós fazemos aqui na área de treinamento e de desenvolvimento.

Barbara Viana:
Show, e até aproveitando você trouxe aqui uma sigla que é PDI. Vou aproveitar para falar um pouco, às vezes alguém aqui não conhece, mas PDI, para você que está ouvindo e conferindo esse termo pela primeira vez, significa plano de desenvolvimento individual, ou seja, como a gente consegue direcionar as nossas fortalezas, oportunidades de acordo com a nossa vivência, a nossa experiência, para potencializar a nossa trajetória. E uma das coisas que eu gosto demais aqui também nessa área de desenvolvimento é justamente isso, é a gente poder apoiar na jornada das pessoas, no que elas têm de aspiração, de sonhos de carreira, como elas podem chegar, e dar, e ajudar a entregar esse ferramental para essa galera. Então muito bacana, Carlito, obrigada por compartilhar, e aí já entrando um pouco no tema aqui também do nosso episódio. Eu falei um pouco na introdução aqui que o conceito de “people centricity”, ou seja, pessoas no centro, é muito estratégico para o nosso time de recursos humanos. Conta para a gente o porquê que esse é um grande foco aqui dentro e como que isso transborda para toda a organização.

Carlos Domingues:
Babi, vou extrapolar um pouco desse conceito relacionado à área e vou trazer um pouco das reflexões que a gente tem para a vida. Eu acredito que tudo que a gente faz, nós fazemos para alguém e esse alguém é uma pessoa, então não tem como não ter pessoas no centro da nossa estratégia para atender outras pessoas. Então isso, para tudo que a gente for fazer na vida, essa é a minha perspectiva, meu ponto de vista, nós estamos fazendo algo para alguém, e ter pessoas pensando nisso e tratar é as temáticas de recursos humanos, de estratégia de pessoas, que estão dentro das organizações a partir das pessoas é o que a gente pode fazer de melhor, colocar as pessoas no centro de tudo o que a gente for fazer e ser inspirado para construir ambientes onde cada um e cada uma pode atingir o seu máximo potencial é o que a gente traz como uma das filosofias, uma das estratégias e pilares importantes de valor para nossa companhia que têm contribuído para que a gente entenda cada vez mais o nosso consumidor, a nossa consumidora, trazendo a estratégia de pessoas no sentido mais amplo possível de representatividade.

Porque quando nós estamos falando dos nossos maravilhosos produtos que estão na casa da população como um todo, a gente está falando de representar essa população aqui dentro também. Então trazer essas diferentes perspectivas, essas diferentes experiências, diferentes vivências para o centro da nossa estratégia, contemplando diversos olhares para contribuir para o nosso desenvolvimento e estratégia, e assertividade para atender as pessoas que estão na ponta e o produto que está chegando na mesa de cada pessoa ou na mão de cada pessoa, é o que faz a gente, de alguma forma, evoluir e ser mais assertivo como companhia.

O conceito vem desse lugar de pessoa para pessoa, que contribui, sustenta a estratégia de “business” e que nos ajuda a ativar toda a nossa estratégia organizacional, de ponta a ponta. Nos ajuda também — com essas diversas perspectivas que eu comentei — a pensar na transformação do nosso próprio negócio. Então, tudo que a gente tem vivido de transformação no mundo, a gente também tem proporcionado de transformação dentro da própria organização, para estar cada dia mais conectado com o contexto mundial de transformação e, principalmente, com as demandas que vêm de cada pessoa. A sociedade muda, e a gente tem evoluído e mudado junto com ela, porque as pessoas estão aqui dentro, nos ajudando a pensar nessa representatividade e nos ajudando a pensar na forma que conseguimos ser mais assertivos e assertivas para cada consumidor e cada consumidora.

E não menos importante, ter pessoas no centro de tudo, faz com que a nossa organização seja mais humanizada, para que a gente consiga, de alguma forma, estruturar o que fazemos, como fazemos e para quem fazemos, respeitando as individualidades. Eu gosto muito de uma frase que o Fábio — nosso líder — sempre repete que “nós precisamos sair do "one size fits all"”, de ter uma coisa única para todo mundo, e conectar com as individualidades, com as necessidades particulares de cada pessoa e ter pessoas no centro da nossa estratégia de “people”, faz com que a gente esteja muito atento e muito atenta a construir soluções, estratégias de liderança, estratégias de talentos que cheguem até as pessoas da maneira mais personalizada possível.

Conseguimos personalizar tudo? É claro que não, mas o máximo possível que nós conseguirmos fazer, nós estamos nos colocando nesse lugar. Às vezes vai ser difícil. Não vai ser fácil construir as coisas pensando nessa singularidade, mas temos aprendido cada dia mais, que é o que nos ajuda a ampliar a nossa estratégia de engajamento, nossa estratégia de permanência. Não gosto da palavra retenção, que parece que a pessoa está sendo forçada a estar conosco, mas de permanência, de desejo de estar, de desejo de continuar trabalhando conosco.

E o que tem se mostrado, tanto nas pesquisas internas, externas e conversas que nós temos tido com o nosso time, é que essa cultura que traz pessoas no centro, que é essencial em nossos valores, é o que faz com que as pessoas permaneçam conosco, tenham interesse em trabalhar conosco, e construam, conectando com o ponto de “talent management”, as carreiras significativas que elas queiram. No final, a carreira é individualizada e cada pessoa toma decisão que quer seguir a partir disso. Então, ter pessoas no centro é um pouco disso que a gente está falando.

Barbara Viana:
E assim, Carlitos, quando eu falo da PepsiCO, quando eu tenho que falar e apresentar a PepsiCo, uma das coisas que eu costumo falar é que, “sim, somos uma das maiores empresas de alimentos e bebidas do mundo”, e isso é um peso muito significativo, e é muito legal trazer esse dado. Mas a gente só “é”, porque a gente tem pessoa fazendo acontecer, estão ali, acordam todos os dias, estão ali para fazer o negócio acontecer, o negócio rodar — e de maneiras muito distintas, diversas, com histórias muito diferentes.

E eu acho que aí está a riqueza de tudo isso, porque, se a gente também não tivesse um ambiente diverso, será que a gente conseguiria ser uma das maiores empresas de alimentos e bebidas do mundo. Eu tenho dúvidas, porque de fato é cada um pensando de uma forma, e contribuindo de uma forma... E a gente, como empresa, valorizando essas histórias de maneiras, sempre que possível, individualizadas, ou tentando, da melhor maneira ali, de acordo com determinada possibilidade, caminho, trajetória... Enfim, direcionar ali de uma maneira significativa, poxa, então está valendo a pena, está fazendo sentido.

E aí, Carlitos, você trouxe aqui de uma forma muito didática o que é esse conceito, mas, falando um pouco — você até falou, e eu concordei com você — que é um pouco desafiador quando a gente fala de pessoas no centro, e também versus carreiras significativas, ter isso como uma prioridade, sabendo que a gente, pelo menos no Brasil, tem mais de 12 mil funcionários e funcionárias, como que a gente faz isso na prática? Como a gente coloca esse conceito na prática, tentando trazer essa humanização e essas pessoas no centro, da melhor maneira que a gente pode?

Carlos Domingues:
Legal, Babi. Eu acredito que uma das coisas que mais fortalece ou pavimenta o caminho para que a gente coloque isso na prática, são os valores exercitados, compartilhados e teleguiados pela companhia. Dentro do nosso "The PepsiCo Way", que é o jeitão de ser da PepsiCo, da nossa cultura, nós temos um detalhamento dos comportamentos esperados por cada indivíduo dentro da organização, e um deles, que nós falamos muito, muito, é sobre elevar o nível do talento e da diversidade, que traz alguns comportamentos explícitos do quanto a gente precisa estar atento e atenta a reconhecer as pessoas, a reconhecer a individualidade de cada um e de cada uma, a, de alguma forma, criar e pavimentar esse caminho para que as pessoas possam atingir o seu máximo potencial. Então isso, como valor, sustenta e contribui muito para que a gente coloque e viva isso na prática.

O segundo, é um valor bem desafiador, que é o de expressar opinião sem medo, e expressar opinião sem medo também traz um detalhamento explícito desses comportamentos, que é convergir, mas também divergir de maneira respeitosa, autêntica, e criar esse espaço para que a gente tenha conversas corajosas.

Gosto de uma autora chamada Elisama Santos, ela tem um livro que se chama “Conversas Corajosas”, que traz também a humanização. Para exercitar conversa corajosa, é dolorido, é difícil, não é tudo muito fácil, mas ter isso como valor pavimenta muito um caminho para contribuir, para que a gente evolua e humanize a conversa.

O outro elemento de expressar opinião sem medo é ter uma escuta ativa. Muitas das vezes, a gente acredita que expressar opinião sem medo é só falar, falar, falar. Mas tem um elemento chave que a gente traz dentro do comportamento, e isso é compartilhado de maneira bem sistemática em todas as áreas, em todos os níveis da organização, que é ter uma escuta ativa. A Elisama também fala muito sobre isso quando ela usa ou traduz o conceito de comunicação não violenta. E esses são elementos como valor, e que a gente tem criado plataformas de desenvolvimento para a nossa liderança, principalmente com esses conceitos da escuta ativa, do aprendizado contínuo, da troca de maneira significativa entre todas as pessoas que trabalham na organização.

Eu volto com a minha primeira frase sobre esse comportamento e sobre esse valor, que: é um desafio, é um desafio grande que a gente tem para fazer com que isso seja vivido, seja aterrissado no dia a dia, mas eu acredito muito que cultura se cria com consistência, e tudo que a gente tem feito aqui para fomentar e pavimentar esses comportamentos, esse conceito, e aterrissar ele na prática, é de maneira consistente que a gente tem feito e vai conseguir obter sucesso. E temos conseguido, acredito, dentro dessa jornada e dessa cultura que nós temos construído dentro desses contextos. Então, eu trago esses dois grandes elementos da nossa cultura que pavimentam esse caminho.

Não menos importante, acredito que o trabalho que a gente vem trazendo e feito com a nossa liderança sobre segurança psicológica — que depois a gente pode, se você quiser, até aterrissar um pouco mais dentro dessa perspectiva. Trazer a vulnerabilidade para o jogo é premiar, realmente, a exposição sem saber o resultado. A própria Brené Brown fala muito sobre essa questão do premiar o comportamento sem saber o resultado, e isso tem moldado um pouco da nossa cultura e ajudado a gente a ir para esse lugar da humanização, de trabalhar com pessoas no centro, e, de alguma forma, aterrissar e trazer isso na prática.

Então, acho que esses elementos concretizam e sistematizam um pouco do que o trabalho com a humanização de liderança tem trago para o nosso dia a dia.

Barbara Viana:
Excelente, Carlitos, e até fazendo um gancho com isso que você comentou de liderança: a gente sabe que as lideranças têm um papel muito forte no fortalecimento dessa cultura e desse conceito e prática também, de colocar as pessoas no centro.

Como que você, na sua percepção assim, como que você vê essa jornada que a gente viveu, tem vivido com essas lideranças para deixar todo mundo nessa mesma página, e comprando esse conceito, colocando em prática? Como que você percebe isso?

Carlos Domingues:
Como eu disse, Gabi, criar a cultura exige consistência. Os treinamentos e programas de desenvolvimento que nós temos trabalhado há alguns anos, eles têm como premissa trabalhar algumas perspectivas. Uma delas é sobre o conceito de vulnerabilidade, que eu comentei da própria Brené — e não só, mas ela liderando esse tema ao redor do mundo — mas a gente tem se baseado muito nisso, do quanto a liderança também precisa ocupar um espaço do "não saber", um de construção de pontes, um espaço de dar espaço... redundante, mas o espaço de criar oportunidades para o seu time também trazer os pontos.

E uma simples resposta do "não sei" pode gerar um impacto muito significativo. Esses treinamentos e o programa de desenvolvimento que a gente tem trabalhado, sobre essa perspectiva de vulnerabilidade, têm contribuído bastante para que a gente se desenvolva para isso. O outro elemento é sobre talentos. Olhar bastante para os talentos das pessoas e estimular o desenvolvimento do talento individual, do que a pessoa tem de diferencial e traz para o jogo, e como que eu trago um olhar para isso e ajudo a pessoa a se desenvolver dentro desse ou daquele aspecto que a diferencia, que traz para jogo e complementa as competências do próprio time.

Então, eu vou ampliando as perspectivas e ganhando escala com tudo isso. O próprio conceito de segurança psicológica que eu trouxe, onde nós temos trabalhado com todo o nosso time, “across” LATAM, de liderança sênior, um trabalho bem estruturado, com uma metodologia muito robusta e que tem contribuído para a gente ampliar a discussão, ampliar a temática sobre como que eu crio ambientes inclusivos, onde cada ser, cada pessoa, se coloca ou se sente pertencente àquele espaço. Toda a nossa estratégia de diversidade, equidade e inclusão traz muito desses aspectos e tem contribuído para que a gente amplie o diálogo, respeite as diferenças e potencialize as nossas equipes através das diferenças também. Esse conceito de inclusão tem contribuído muito para a gente poder avançar.

E sabemos também que, com o conceito de segurança psicológica — e não só o conceito, mas o que a gente tem visto aqui — é que a gente vai criando plataformas para gerar espaços para mais aprendizagem, onde eu consigo ter pessoas que tragam as suas dúvidas, tragam os seus pontos para jogo durante todo o processo criativo da organização, durante todo o processo de execução da organização, e ajudem a gente a evoluir no espaço de aprendizagem.

Tem um espaço que a gente tem visto também, que é o de contribuição: o que cada pessoa, respeitando a sua essência ou o que ela traz de experiência de vida, contribui para o que a gente já tem. Existe conhecimento estabelecido dentro da organização... Abrir o espaço para que quem chega no time — nem falo só de fora, porque a gente vê movimentos internos com diferentes “backgrounds”, diferentes experiências — e podem contribuir a partir desse lugar que elas vêm, é maravilhoso e tem ajudado muito a gente.

Mas tem um item que é o "estado da arte", e a gente tem buscado, quase que de maneira consistente isso, que é o espaço de desafiar o “status quo”. É um espaço que a gente tem experimentado muito desconforto — tanto quem desafia o “status quo”, quanto quem está sendo desafiado no “status quo” — mas é o espaço onde nós temos visto o maior nível de criatividade, de novos elementos vindo para jogo, e de pontos de vista complementares, que muitas vezes a gente não tinha observado dentro de um projeto ou outro esse ponto, e ele, trazendo esse desafio para o “status quo”, tem contribuído para que a gente evolua como time.

Então, esse trabalho todo, dentro desse contexto e de maneira consistente nos últimos anos, tem ajudado a gente a capturar, dentro das pesquisas internas que nós temos, uma evolução na gestão do “My Manager”, que é um dos elementos que a gente captura ali dentro da nossa pesquisa de clima, cultura e engajamento. Uma evolução na construção desse ambiente inclusivo, na leitura e na perspectiva de cada funcionário e cada funcionária, um orgulho grande de pertencer, dos nossos funcionários, com índices de avaliação muito altos, que deixam a gente em um patamar muito significativo e de reconhecimento. E, além do que a gente tem sido reconhecido com esses elementos, o reconhecimento externo também, que tem vindo por meio das nossas certificações e reconhecimento “Top Employer” e outros selos que a gente tem ganhado em diversos dos programas sobre as práticas que nós temos tido com a gestão de pessoas.

Então, são esses elementos que têm contribuído muito. Pesando de maneira prática: o ano passado, nós tivemos o ano de maior índice de inovações dentro do nosso portfólio de produto no Brasil. Tudo isso pavimentado por essa estratégia de pessoas, estratégia de “business” conectada e criando esse espaço para que a gente traga novos elementos e contribua para o crescimento do negócio.

Volto lá no início da nossa conversa: sempre conectando o elemento de pessoas no centro, que potencializa a nossa estratégia de curto, médio e longo prazo.

Barbara Viana:
Saindo um pouco desse âmbito PepsiCo e entrando um pouco mais na sua jornada pessoal e profissional também: eu falei aqui no começo, você como meu líder, realmente eu gosto demais de ter a sua liderança. Você é uma pessoa realmente que inspira e as pessoas falam muito isso sobre você, sobre como você humaniza, o quanto você abre esse espaço de segurança psicológica, de vulnerabilidade, de premiar essa vulnerabilidade, me sinto muito livre para ser quem eu sou com a sua liderança. E te agradeço muito por isso, aproveito para reconhecer você aqui também ao vivo. Mas eu queria que você contasse aqui para as pessoas até que te conhecem, que não te conhecem, como que você, Carlos, chegou nesse patamar de liderança, de ter essa abordagem como líder, e como é na prática, como que você lidera... e não só lidera, né? Mas como que você se conecta, se vincula com as pessoas, e cria esses espaços de segurança psicológica na sua vida pessoal e profissional.

Carlos Domingues:
Babi, você me deixou muito sem palavras agora. Te agradeço pelo “feedback”, não paguei nada pra você falar isso...

Barbara Viana:
Verdade, gente! Foi de coração, Carlitos.

Carlos Domingues:
Mas a minha mãe falava uma coisa que não sei se vocês já escutaram. Acho que algumas pessoas que estão nos escutando talvez já escutaram isso. Ela fala “Du” — minha mãe me chama de Du — quando você entrar numa empresa, tem que deixar todos os problemas ou toda a vida do lado de fora e viver uma nova persona dentro da organização. Isso ela me falava ainda na adolescência. Trabalhei cinco anos com a minha mãe, como costureira, foi uma experiência super bacana de carreira, que lá no começo da minha jornada me ajudou muito. E eu acreditei, por um bom tempo, nisso... até eu ver que não tinha como, sabe? Porque se eu estivesse dirigindo um carro, se estivesse pegando um busão lotado, qualquer coisa no caminho do trabalho me afetasse, quando eu chegasse no trabalho, não tinha como eu deixar isso do lado de fora. Porque isso estava acontecendo dentro de mim. Então, hoje, tempos atrás, eu voltei e falei: “Mãe, não dá. Eu tentei acreditar bastante nisso, mas não deu, não”. Então, quando eu aceitei — ou entendi — que esse rolê, ou essa jornada de integralidade do ser humano, é fundamental para que a gente...

Sim, vamos trazer os B.Os da nossa vida para o dia a dia de trabalho, mas vou trazer também toda a riqueza que eu experimento. O Carlos foi um cara que teve banda por cinco anos, levou a sério a música e achou que ia ser um artista, viver da música a vida toda. E, por um tempo, eu acreditei muito nisso. Isso me abasteceu de diversas competências e diversos itens: desde o improviso, desde a disciplina etc., que eu trago ainda hoje para o meu dia a dia. Então, quando eu aceitei isso, eu também aceitei aquele Carlos que era super conectado com as pessoas, sabe? Que tem como um dos talentos — e um dos valores — relacionamento. Relacionamento, pra mim, é fundamental.

E isso envolve escuta, que eu comentei, envolve empatia — que é uma palavra tão difícil da gente conseguir estratificar — envolve compaixão, envolve também amor pelo ser humano. Então, acho que, quando eu abracei isso, eu consegui ser mais completo no meu trabalho. E acho que o que eu tento hoje, como liderança ou como um profissional, de alguma forma, é abrir caminho para mim: me liderando, entendendo os aspectos que eu vou bem, entendendo os aspectos que eu não vou bem, entendendo onde eu preciso trabalhar, escutando muito as pessoas e também pavimentando um caminho para que elas consigam ser elas aqui dentro — ou onde quer que a gente esteja — que você consiga trazer os B.Os da vida, e consiga trazer toda a potência da vida.

Então, eu acho que, quando a gente consegue abrir espaço para isso acontecer, eu vivo muito do que a gente conversou até agora: eu vivo as pessoas no centro. Eu consigo abrir caminho para gerar segurança psicológica. É o que eu tenho trabalhado. Se estou sendo exitoso ou não com isso, acho que é a jornada que vai trazer para mim. Mas eu acredito muito que essa é a ferramenta para que a gente possa liderar melhor. E tudo, pra mim, começa com liderar a mim mesmo, minhas emoções, sentimentos etc., reconhecendo os meus talentos e criando espaço para que eu possa liderar e desenvolver outras pessoas.

Aprendi tudo isso sozinho? Não. Eu escutei muita gente, muita gente mesmo. Tive muita sorte de encontrar pessoas maravilhosas pelo meu caminho, de ter lideranças incríveis, pares incríveis, que foram honestos e honestas comigo, que abriram e pavimentaram um caminho também para eu me olhar com compaixão. Porque eu vejo que, às vezes, a gente se cobra tanto, e no mundo que a gente está — que é tudo performático, na maioria das vezes — a gente esquece de ter compaixão um pouco, de entender que a gente não foi bem naquela reunião e que nós vamos trabalhar para ser melhor na próxima. Que eu vou ter dias que não vou estar legal, vou ter dias que vou estar meio perdido, vou ter dias que vou estar 100%. E aí eu me complemento com o meu time e com as pessoas que trabalham comigo.

Então, eu acredito muito nisso e tive a sorte de ter pessoas que me ajudaram a encontrar esse Carlos durante a trajetória. O que eu faço hoje é, só, de alguma forma, contribuir para que as pessoas também se encontrem no dia a dia. E sem romantizar a liderança, porque ela é cheia de desafios também.

Lidar com as diferenças, que, pra mim, é um dos grandes desafios de você criar espaços onde as pessoas possam atingir seu máximo potencial, é ter pessoas que te deixam desconfortáveis também. Que uma pergunta vai fazer você se mexer na cadeira, e eu vejo que esse pode ser um dos grandes ganhos que nós temos como seres humanos para crescer e também para nos desenvolver como líder, e, no final, contribuir para o objetivo que a organização tem.

Toda organização tem o seu objetivo. Aqui na PepsiCo, como eu disse, a nossa missão é criar mais sorrisos a cada gole, a cada mordida. Não dá pra fazer isso sem pensar nas pessoas, então, a gente tem trabalhado para isso. Nós temos uma agenda de Pep+, que é uma agenda que busca o tempo todo criar impacto positivo para o mundo e para as pessoas nas comunidades que a gente atua. Então, liderar com esse pensamento, para mim, é pensar nessas entregas de Pep+. É, de alguma forma, pensar que a nossa agricultura é — e precisa ser — positiva. É pensar que a nossa cadeia de valor é — e precisa ser — positiva. É pensar que nós podemos ajudar nossos consumidores e nossas consumidoras a fazerem escolhas positivas por meio de uma liderança que começa por esse lugar de pensar nas pessoas, de fortalecer caminhos, e com valores muito estruturados que o nosso The PepsiCo Way, de alguma forma, pavimenta.

Então, acho que a minha trajetória casa muito com o que a gente tem vivido aqui. Eu sou muito feliz de poder, de alguma forma, viver e externalizar a minha autenticidade aqui dentro.

Barbara Viana:
Muito bom Carlitos, obrigada por nos inspirar com a sua trajetória e com a sua história, e também com a sua liderança.

Na PepsiCo, ousamos transformar para construir um ambiente de aprendizado, onde os objetivos de carreira são considerados e valorizados. Você pode ajudar a construir um mundo onde haja mais possibilidades para mais pessoas, independentemente da função que você ocupe. Assim, ajudamos a criar mais sorrisos a cada gole e a cada mordida, a promover um local de trabalho, mais inclusive diverso a criar um ambiente mais sustentável e a tornar o mundo mais positivo. Para ousar transformar com a gente, acesse www.pepsicojobs.com.br.

E aí, Carlitos, estamos quase chegando aqui na reta final do nosso PEPcast de hoje, está muito legal esse tema. Eu, particularmente gosto muito de falar de segurança psicológica, pessoas no centro, e aí trazendo um pouco contexto de mercado. Tem muitas empresas, aí falando muito sobre isso, muitas pessoas que estão aí trabalhando também ou buscando uma oportunidade falam muito sobre isso sobre valorizar esse aspector dentro das empresas. Mas como você percebe essa temática hoje quando a gente olha para o mercado, para a sociedade, para o mundo que a gente está vivendo?

Carlos Domingues:
Babi, o tema de segurança psicológica foi introduzido na academia, nas universidades, em torno dos anos 90. Então, não é um tema tão longo, mas também não é tão recente. A gente está falando já de uma jornada de 30 e poucos anos, onde esse tema vem se discutido. O que eu vejo de mercado é que ele vem avançando e aterrissando com mais ferramental. Por exemplo, o que nós temos feito aqui é utilizar conceito, treinamento, workshop e "assessment". Então, nós temos "assessment" que mede o nível de segurança psicológica de cada equipe, a partir da resposta das pessoas que pertencem a esse grupo, a determinados grupos.

Então, eu vejo uma evolução. Não à toa, o mercado tem discutido e trabalhado esse tema, porque os estudos têm mostrado que quanto mais segurança eu trago para o meu time, nesses pilares que eu comentei de gerar mais inclusão, mais oportunidade de aprendizado, mais espaço para contribuição, eu chego lá no estado da arte, que é o desafiar status qu. O que esse estado da arte, o que o status quo pode trazer para as organizações? Inovação. No final do dia, eu trago respostas que não são programadas para o mundo linear. O mundo linear que nós vivíamos aceitava respostas repetitivas, porque as coisas, ano a ano, tinham um nível de mudança muito mais controlável.

A minha leitura de mercado é que nós temos, e as pesquisas têm mostrado isso, a quantidade de mudança e a velocidade que elas acontecem. Não é novidade para nenhum de nós aqui que elas são exponenciais, mas elas são muito aceleradas. Então, eu necessito criar um repertório dentro da organização, e com essas diversas vozes da organização contribuindo para a construção de solução. Porque as respostas de antes já não são mais respostas tão suficientes para o hoje, nem para o amanhã. Então, eu preciso ampliar esse espaço ou, de alguma forma, contribuir para que esse espaço esteja permeado por maior repertório, que vai ajudar a gente a construir respostas diferentes, ou, melhor ainda, vai me ajudar a ter uma gama para problemas não vistos antes.

Então, a minha leitura é isso: o mercado tem avançado, talvez em passos mais lentos, com essa temática. Mas ele é um dos "enablers", um dos facilitadores para que a gente consiga ter mais repertório, ter mais possibilidades de respostas para as mudanças e incertezas do futuro. Eu diria até do presente. Isso a gente tem vivido, isso tem contribuído para que a gente aumente o nosso repertório também.

Mas olhando e respondendo diretamente a sua pergunta, a nível de mercado, eu vejo ainda uma gama grande para se trabalhar, mais uma evolução que vem acontecendo ano a ano com algumas empresas participando da discussão. O ano passado, eu estive no Congresso de Segurança Psicológica do Brasil e foi uma experiência bacana. Nosso CEO, Alex Carreteiro, falou um pouco da liderança dele, de como nós temos trabalhado essa temática dentro da organização e como ele, como uma das principais lideranças do Brasil, tem aberto o caminho para essa temática se fortalecer. Creio eu que, quando a gente uma pessoa com o nível de influência grande que ele tem, liderando e falando sobre essa temática, é um bom sinal de que, primeiro, esse tema faz muito sentido e, segundo, de que, de alguma forma, há ganhos para o “business”, há ganho para as pessoas quando a gente fala de criar esses espaços e de fortalecer metodologias que corroborem para construção desses ambientes.

Barbara Viana:
Precisamos falar cada vez mais sobre isso. E que legal que já temos fóruns, que esse tema está cada vez mais sendo ampliado. Muito bacana, Carlitos. E aí, pensando nas pessoas que estão aqui curtindo o PEPcast, se a gente fosse fazer uma autorreflexão, pensando em como a gente pode colocar esses dois conceitos — tanto de pessoas no centro quanto de segurança psicológica — na prática, e em algumas palavras, quais palavras você destacaria?

Carlos Domingues:
O conceito que eu mais gosto dessa temática é que a segurança psicológica é a vulnerabilidade premiada. Quem traz essa frase é o Tim Clark, que é um estudioso do tema, e é interessante, porque eu nunca tinha, antes de conectar com esse tema, percebido, e ele traz inclusive estudos fisiológicos que mostram o quanto eu premio uma vulnerabilidade, o quanto eu crio esse espaço, e o quanto eu reduzo espaço quando eu faço uma punição sobre vulnerabilidade, não só para o indivíduo, mas para o contexto que ele vive, trazendo medo, incertezas, uma série de coisas, ao invés de eu estimular a pessoa a continuar ampliando o seu nível e grau de participação.

Então, eu diria que o primeiro: premie a vulnerabilidade do seu time, premie a vulnerabilidade das pessoas que trabalham contigo. O segundo ponto é a escuta, Babi. Eu acredito que um dos grandes desafios que nós temos hoje nas relações humanas é a escuta, porque a gente está sendo bombardeado quase que 24 horas por dia por estímulos dos mais diversos. Não vou colocar a culpa no celular, mas um dos grandes responsáveis por tirar a nossa atenção quase que o tempo todo é o celular. Seja em uma chamada virtual, seja nas reuniões presenciais, e a gente consegue observar isso. Se desvincular do celular, eu acredito que não é possível. A gente não vai fazer isso porque é uma ferramenta que contribui muito. Mas talvez virar o celular de cabeça para baixo na mesa quando você está tendo uma sessão com alguém pode contribuir. Deixar no silencioso, na não chamada, enquanto você está fazendo uma sessão de “one a one”, levando “feedback”, fazendo uma apresentação, recebendo um conteúdo, pode contribuir muito para que a escuta ativa volte a ser uma das característiva ou uma das ferramentas mais importantes da relação humana.

Escutando, eu acredito que a gente pode ser transformado, ser transformada, e de, alguma forma, transformar o outro também, porque a sensação de ser escutado é tão boa, porque tem alguém do outro lado. Tinha um amigo que contava uma história — e eu vou compartilhar bem rápido — tem pessoas que às vezes a alma lembra que ela precisa acordar, a alma lembra que ela precisa ir para a organização, a alma lembra que ela precisa almoçar, a alma lembra que ela precisa tomar banho, e ela de fato não está vivendo muito da vida. É uma alma que lembra um corpo desengajado de que ele precisa fazer algumas coisas. Eu acredito que o olho no olho, a escuta ativa, pode contribuir para que a gente resgate o engajamento das pessoas. Até potencialize o engajamento de quem trabalha conosco.

Então, esses dois elementos, eu acho que são chave para que a gente fortaleça e pavimente um bom caminho.

Barbara Viana:
Maravilha. E até fazer, também, um paralelo. Olha que legal, não sei se você chegou a ouvir um episódio aqui do PEPcast que a gente fez com o Borges e com a Greta, do time de vendas. E eu perguntei para eles, nesse episódio, qual técnica, qual o comportamento, atitude, enfim, a mais importante ou uma das mais importantes na hora de negociar e de ter ali uma venda bem-sucedida, uma boa negociação. E eles falaram: a escuta. Eu achei isso muito, muito legal. Que às vezes a gente pensa: persuasão, comunicação… e ele falou, e ela falou também sobre a questão da escuta. O quanto a gente está — e precisa estar — aberto mesmo para ouvir o que o outro nos traz, o que ele está, ou ela está ali nos demonstrando, nos pedindo, e como a gente consegue atender isso da maneira que a gente pode.

Eu achei muito legal que você trouxe isso. Me veio aqui na hora essa lembrança desse episódio, que foi bem bacana também.

Carlos Domingues:
Eu escutei, duas lideranças que eu admiro bastante e estamos conectados... não copiei deles, não... você falando que eu lembrei, mas podia ter copiado também, está tudo certo.

Barbara Viana:
Tudo bem, alinhamento é tudo.

Carlos Domingues:
Que bom, que bom.

Barbara Viana:
Bom, Carlitos, chegamos ao fim aqui infelizmente, mas antes a gente tem um quadro aqui muito especial que chama Sabor do Conhecimento.

Esse quadro eu tenho certeza que você tem milhares de indicações aqui para trazer para a gente. Você é a pessoa que sempre traz uma referência, só aqui no episódio você trouxe umas três eu acho, de conteúdos, livros, séries, conteúdos que nos inspiram de alguma forma, pode ser até um hábito, um “hobby”, e esse quadro é muito sobre isso, a gente pede muito a indicação das pessoas que estão aqui participando do podcast. Eu queria muito saber a sua, o que você tem aí para indicar para a gente hoje?

Carlos Domingues:
Babi, eu vou de itens recentes. Reforço a indicação para ler Elisama Santos, “Conversas Corajosas”, que é bem bacana, ajuda a gente a refletir e ter compaixão sobre nós na perspectiva de conversa, que envolve muita escuta. Tem um livro da Brené Brown, que é “Coragem para liderar”, é muito bom, que eu gosto bastante, aprendi um monte de coisa com ele e que ela frisa muito que o ato de liderar exige coragem, então tem um item importante aí. Tem um que eu estou lendo agora que é do Adam Grant, que chama “Think Again”, que fala sobre a gente pensar de uma maneira mais como cientista para poder explorar diversos pontos e não ter respostas prontas para tudo. Então estou gostando bastante desse livro. Estou lendo agora um livro que eu tenho aqui na minha biblioteca, que falo com ele quase que diariamente, e que se chama “Descubra seus pontos fortes”, do Instituto Gallup e falo quase diariamente, porque eu sempre recomendo.

Ele ajuda a gente a olhar para os nossos talentos de uma maneira muito harmoniosa, sabe, muito potente também. Tem um que eu li recentemente “Solo para liderança” do Felipe Urbano, um querido amigo e consultor que tem trabalhado e ajudado a gente em diversos aspectos e ele fala sobre sentimentos possíveis para liderança, então é se conectar com o que há de mais essencial na gente. E, por último, não é exaustiva essa lista, mas eu indico um podcast que chama “Lideranças Brasileiras: O negócio delas”. É um podcast da Raquel, Virgínia, da Samantha Almeida, da Helena Bertho e da Vivi Duarte, mulheres incríveis, líderes incríveis que humanizam muito a relação delas com a trajetória de vida, carreira e liderança. Então recomendo muito esses itens que eu acho que pode contribuir muito para o desenvolvimento de cada um e de cada uma. Comigo que tem contribuído um monte.

Barbara Viana:
Já estava até digitando aqui Lideranças Brasileiras no Spotify para dar uma pesquisada. Adorei, muito boas indicações, Carlitos, obrigada.

E hoje, gente, eu tenho uma indicação também, que é um livro de um psiquiatra que se chama Daniel Martins de Barros, e ele é professor também na USP, lá no departamento de psiquiatria, e o livro chama “Viver é melhor sem ter que ser o melhor”. E fala muito sobre, lógico que o título já diz muito, mas é um livro muito leve, divertido também, que fala muito sobre a busca da perfeição e o quanto às vezes a gente está buscando tanto uma perfeição e esquece o que está ao nosso lado. Ali fala sobre trabalho, vida pessoal, enfim, tudo... às vezes a gente deixa valores de lado, a compaixão, a empatia e o quanto isso é importante para a nossa trajetória, é essencial para a nossa trajetória e a gente às vezes acaba não percebendo. E ele fala disso de uma forma muito didática e muito tranquila, muito leve, sabe? É um bálsamo mesmo para quem trabalha no mundo corporativo, para quem tem seu próximo negócio... Quem está aí na vida, vivendo com essas questões. Eu acho que... super recomendo.

Carlos Domingues:
Babi, eu tenho mais uma recomendação. A gente falou tanto sobre segurança psicológica e eu esqueci de recomendar ele. Falei durante a jornada, mas “Os quatro estágios da segurança psicológica” do “doctor” Tim Clark, é um livro que eu super recomendo para quem quer se conectar com esse tema, e ele é didático, traz elementos fundamentais para quem quer implementar ou trabalhar com o tema.

Barbara Viana:
Ótimo, Carlitos, maravilha... Bom, e com isso a gente chega ao fim aqui do PEPcast de hoje, adorei o nosso bate-papo, Carlitos, obrigada mesmo por você ter topado participar aqui hoje, contar um pouco da sua história, das suas percepções e nos inspirar aqui também com a sua história. Então obrigada de coração, eu espero que você tenha curtido também essa experiência... sempre te falo “ah, Carlitos, tô ali gravando o PEPcast... já ouviu o podcast dessa vez?”, e acho que agora você está aqui, então podendo viver e então, de verdade, te agradeço muito por isso, espero de verdade que a sua experiência tenha sido positiva e é isso, muito, muito obrigada mesmo, foi muito bom te receber aqui hoje.

Carlos Domingues:
Obrigado você, Babi, foi um prazer, um presente e uma alegria estar aqui com você. Escuto todos os episódios, todos mesmo porque eu adoro. E acho que a gente gera conteúdo, gera troca e gera potencialidade quando a gente escuta a temática e o “oi, eu sou a Babi” fica gravado na nossa mente. Então estou muito feliz, obrigadão pelo convite e espero que tenha algum impacto positivo na vida das pessoas que escutarem esse podcast em algum momento. Valeu!

Barbara Viana:
E a você que está conferindo o episódio te convido a seguir os nossos perfis nas redes sociais é @PepsiCo no LinkedIn e @PepsiCoBrasil nas outras redes. E para saber sobre as oportunidades da companhia, segue o @PepsiCoJobs ou confira as oportunidades pelo LinkedIn. Não deixem de conferir também as nossas vagas operacionais no InfoJobs, através do www.infojobs.com.br e pesquisar por PepsiCo.
É isso, até o próximo episódio! Tchau, tchau.